Особливості мотивації трудової діяльності працівників охорони здоров`я

В останні роки в психології мотивації створюється все більше концепцій, народжених в надрах когнітивної психології. Наприклад, поняття «сценарій», вперше використане Р. Шенком і Р. Абельсону для позначення інформації, що відображає деяку звичайну, звичну послідовність подій, все ширше застосовується для пояснення процесів мотивації поведінки. При цьому передбачається, що людина не тільки засвоює сценарії в готовому вигляді, але створює їх сам, представляючи майбутній хід подій. Сценарій же, у свою чергу, може грати регулятивну функцію по відношенню до поведінки. Є деякий відповідність між поведінкою і сценарієм: якщо я детально і послідовно уявив собі сварку з деяким людиною, то ймовірність виникнення сварки в цьому разі буде більше, ніж якщо б я взагалі не формував в голові подібного сценарію; уявне програвання сценарію успішного виступу на зборах сприяє успіху майбутнього виступу. [7]
Основою активності індивіда, з точки зору біхевіоризму, є деяка потреба, потреба організму, викликана відхиленням фізіологічних параметрів від оптимального рівня. Тут важливо звернути увагу на те, що мова йде тільки про фізіологічні потреби людини, які за своїм змістом мало відрізняються від потреб тварини. Основою будь-якої активності людини, таким чином, можна вважати потреби пити, їсти, відчувати сексуальне задоволення, перебувати в нормальних температурних умовах і т.д.
Люди щось роблять тому і тільки тому, що у них існує незадоволеність деякої фізіологічної потреби або напруга, викликане виникла нуждою. Інакше кажучи, людина починає проявляти активність, тільки коли у нього існує деяка фізіологічна потреба (потреба); після ж того як потреба задоволена (напругу знято), відповідна активність припиняється. [8]
Послідовники З. Фрейда багато в чому відійшли від позицій свого вчителя. Проте в кожній з наступних психоаналітичних теорій зберігався деякий істотний елемент схожості з фрейдизмом: або базові інстінктоподобние переживання, чи несвідоме, а ще частіше - погляд на джерело мотивації як на боротьбу протилежних і в принципі непримиренних почав (дуалізм).
К. Юнг, наприклад, так само як і З. Фрейд, вважав розрядку напруги основним механізмом мотивації. [9] Однак, на відміну від З. Фрейда, він вважав, що організм прагне до самореалізації. Суспільство пригнічує не тільки сексуальні, чи «погані», імпульси, а й здорові прагнення. Одним з найбільш відомих понять в концепції К. Юнга є колективне несвідоме, яке містить досвід усього людства, мудрість століть, накопичену за всю історію і передається від покоління до покоління. Колективне несвідоме є основою індивідуального несвідомого, яке відіграє суттєву роль у поведінці індивіда.
І, нарешті, А. Маслоу пропонує розподіл мотивів на мотиви потреби і мотиви росту: другі займають відносно більш високе положення в ієрархії. Основна відмінність в їх функціонуванні полягає в тому, що задоволення мотивів потреби призводить до зниження мотивації (за принципом зняття напруги), а задоволення мотивів росту (хоча термін «задоволення» тут не є цілком коректним) - до підвищення мотивації [10].
Мотивація пояснює цілеспрямованість дії, організованість та стійкість цілісної діяльності, спрямованої на досягнення певної мети.
Мотив на відміну від мотивації - це те, що належить самому суб'єкту поведінки, є його стійким особистісним властивістю, зсередини спонукає до здійснення певних дій. Мотив також можна визначити як поняття, яке в узагальненому вигляді представляє безліч диспозицій [11].
З усіх можливих диспозицій найбільш важливої ​​є поняття потреби. Нею називають стан потреби людини або тварини в певних умовах, яких їм бракує для нормального існування та розвитку. Потреба як стан особистості завжди пов'язана з наявністю у людини почуття незадоволеності, пов'язаного з дефіцитом те, що потрібний (звідси назва «потреба») організму (особистості).
Потреби є у всіх живих істот, і цим жива природа відрізняється від неживої. Іншим її відмінністю, також пов'язаних з потребами, є вибірковість реагування живого саме на те, що складає предмет потреб, тобто на те, чого організму в даний момент часу не вистачає. Потреба активізує організм, стимулює його поведінку, спрямовану на пошук того, що потрібно. Вона як би веде за собою організм, приводить у стан підвищеної збудливості окремі психічні процеси й органи, підтримує активність організму до тих пір, поки відповідний стан потреби не буде повністю задоволено [12].
Кількість і якість потреб, які мають живі істоти, залежить від рівня їх організації, від способу життя та умов життя, від місця, займаного відповідним організмом на еволюційних сходах. Найменше потреб у рослин, які мають потребу в основному тільки в певних біохімічних і фізичних умовах існування. Більше всього різноманітних потреб у людини, у якого, крім фізичних та органічних потреб, є ще матеріальні, духовні, соціальні (останні являють собою специфічні потреби, пов'язані зі спілкуванням і взаємодією людей один з одним). Як особистості люди відрізняються один від одного різноманітністю наявних у них потреб і особливим поєднанням цих потреб.
Основні характеристики людських потреб - сила, періодичність виникнення і спосіб задоволення. Додатковою, але дуже суттєвою характеристикою, особливо коли мова йде про особистості, є предметний зміст потреби, тобто сукупність тих об'єктів матеріальної і духовної культури, за допомогою яких дана потреба може бути задоволена [13].
Розглянувши загальні теорії мотивації, зупинимося на її специфіці стосовно трудової діяльності. У цьому випадку представляє інтерес теорія потреб Д. Макклеланд, який вважає, що людям у ході виконання діяльності притаманні три основних типи мотивації: влада, досягнення і причетність до соціальної групи (афіліації).
Прагнення панувати виражається в бажанні впливати на інших людей і управляти ними, у відвертості та енергійності, у прагненні відстоювати свої позиції. Мотивація досягнення зв'язується з виконуваної людиною діяльністю як внутрішнє, відносно стійке прагнення до успіхів у різних формах трудової активності. Деякі професії зумовлюють успішність у своїй області в залежності від типу мотивації досягнення: так для авіадиспетчера краще мотивація уникнення невдачі, оскільки ціна помилки дуже висока, а для комівояжера тільки мотивація досягнення успіху (і як наслідок, терпимість, стійкість до невдач) дозволяє виконувати свою роботу . Прагнення людини бути в товаристві інших людей, перебувати членом конкретної соціальної групи направляє його на вибір певної сфери професійної діяльності (пов'язаної зі спілкуванням) і обумовлює характер виконання професійних обов'язків. Такі люди в першу чергу налагоджують і підтримують соціальні контакти, не мислять себе поза міжособистісних відносин у діловій сфері, при цьому досягнення конкретного результату заслоняється привабливістю і сенсом соціальних відносин.
У людини є два різних мотиву, функціонально пов'язаних з діяльністю, спрямованої на досягнення успіху. Це - мотив досягнення успіху і мотив уникнення невдачі. Поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі, розрізняється таким чином. Люди, мотивовані на успіх, зазвичай ставлять перед собою в діяльності деяку позитивну мету, досягнення якої може бути однозначно розцінена як успіх. Вони чітко виявляють прагнення будь-що-будь домагатися тільки успіхів у діяльності, шукають такої діяльності, активно в неї включаються, вибирають засоби і вважають за краще дії, спрямовані на досягнення поставленої мети. У таких людей в їх когнітивної сфері зазвичай є очікування успіху, тобто, беручись за яку-небудь роботу, вони обов'язково розраховують на те, що доб'ються успіху, впевнені в цьому. Вони розраховують отримати схвалення за дії, спрямовані на досягнення поставленої мети, а пов'язана з цим робота викликає у них позитивні емоції. Для них, крім того, характерна повна мобілізація всіх своїх ресурсів і зосередженість уваги на досягненні поставленої мети. [14]
Зовсім інакше поводяться індивіди, мотивовані на уникнення невдачі. Їх явно виражена мета у діяльності полягає не в тому, щоб домогтися успіху, а в тому, щоб уникнути невдачі, всі їх думки і дії в першу чергу підпорядковані саме цій меті. Людина, спочатку мотивовану на невдачу, проявляє невпевненість у собі, не вірить у можливість добитися успіху, боїться критики. З роботою, особливо такої, що загрожує можливістю невдачі, у нього зазвичай пов'язані негативні емоційні переживання, він не відчуває задоволення від діяльності, обтяжується нею. У результаті він часто виявляється не переможцем, а переможеним, в цілому - життєвим невдахою.
Індивіди, орієнтовані на досягнення успіху, здатні правильніше оцінювати свої можливості, успіхи і невдачі і зазвичай вибирають для себе професії, відповідні наявним у них знань, умінь та навичок. Люди, орієнтовані на невдачі, навпаки, нерідко характеризуються неадекватністю професійного самовизначення, вважаючи за краще для себе або занадто легкі, або занадто складні види професій. При цьому вони нерідко ігнорують об'єктивну інформацію про свої здібності, мають завищену або занижену самооцінку, нереалістичний рівень домагань.
Люди, мотивовані на успіх, виявляють велику наполегливість у досягненні поставлених цілей. При дуже легких і дуже важких завданнях вони ведуть себе інакше, ніж ті, хто мотивований на невдачу. При домінуванні мотивації досягнення успіху людина воліє завдання середньої або злегка підвищеного ступеня труднощі, а при перевазі мотивації уникнення невдачі - завдання, найбільш легкі і найбільш важкі [15].
Цікавим видається ще одне психологічне відмінність в поведінці людей, мотивованих на успіх і невдачу.
Для людини, яка прагне до успіху в діяльності, привабливість деякої задачі, інтерес до неї після невдачі в її вирішенні зростає, а для людини, орієнтованого на невдачу, - падає. Іншими словами, індивіди, мотивовані на успіх, виявляють тенденцію повернення до вирішення завдання, в якій вони зазнали невдачі, а спочатку мотивовані на невдачу - уникнення її, бажання більше до неї ніколи не повертатися. Виявилося також, що люди, спочатку налаштовані на успіх, після невдачі зазвичай досягають кращих результатів, а ті, хто був із самого початку налаштований на неї, навпаки, кращих результатів добиваються після успіху. Звідси можна зробити висновок, що успіх у навчальній та інших видах діяльності тих дітей, які мають виражені мотиви досягнення успіху і уникнення невдачі, може бути на практиці забезпечено по-різному.
Значна, віддалена у часі мета більшою мірою здатна стимулювати діяльність людини з розвиненим мотивом досягнення успіху, ніж з вираженим мотивом уникнення невдачі.
Є певні відмінності в поясненнях своїх успіхів і невдач людьми з вираженими мотивами досягнення успіху і уникнення невдачі. У той час як прагнуть до успіху частіше приписують свій успіх наявними у них здібностям, що уникають невдач звертаються до аналізу здібностей якраз у протилежному випадку - у разі невдачі. Навпаки, побоюються невдачі свій успіх скоріше схильні пояснювати випадковим збігом обставин, у той час як прагнуть до успіху подібним чином пояснюють свою невдачу. Таким чином, в залежності від домінуючого мотиву, пов'язаного з діяльністю, спрямованої на досягнення успіхів, результати цієї діяльності люди з мотивами досягнення успіхів і уникнення невдачі схильні пояснювати по-різному. Прагнуть до успіху свої досягнення приписують внутрішньоособистісних факторів (здібностям, старанню і т.п.), а прагнуть до невдачі - зовнішнім чинникам (легкості або труднощі виконуваного завдання, везінню і т.п.). Разом з тим люди, що мають сильно виражений мотив уникнення невдачі, схильні недооцінювати свої можливості, швидко розбудовуються при невдачах, знижують самооцінку, а ті, хто орієнтований на успіх, ведуть себе протилежним чином: правильно оцінюють свої здібності, мобілізуються при невдачах, не переймаються.
Індивіди, безумовно орієнтовані на успіх, зазвичай намагаються отримати правильну, достовірну інформацію про результати своєї діяльності і тому воліють завдання середнього ступеня труднощі, тому що при їх вирішенні старання і здібності можуть виявитися найкращим чином. Уникають невдачі, навпаки, прагнуть ухилитися від такої інформації і тому частіше вибирають або занадто легкі, або надто складні завдання, які практично нездійсненні.
Крім мотиву досягнення на вибір завдання та результати діяльності впливає уявлення людини про саму себе, що у психології називають по-різному: «Я», «образ Я», «самосвідомість», «самооцінка» і т.д. Люди, що приписують собі таку якість особистості, як відповідальність, частіше вважають за краще мати справу з вирішенням завдань середньої, а не низькою або високого ступеня труднощі. Вони ж, як правило, володіють і більш відповідним дійсним успіхам рівнем домагань.

1.4 Специфіка мотивації працівників охорони здоров'я
Іншою важливою психологічною особливістю, що впливає на досягнення успіхів і самооцінку людини, є вимоги, які пред'являються їм до самого себе. Той, хто пред'являє до себе підвищені вимоги, більшою мірою намагається домогтися успіху, ніж той, чиї вимоги до себе невисокі [16].
Н.І. Вишняков, Є.Д. Дєдков, Н.М. Федорова [17], розглядаючи проблему мотивації трудової діяльності працівників охорони здоров'я, відзначають високий рівень нервово-психічних розладів серед студентів (перевищує такою серед населення), а також провідне місце таких порушень у структурі їх захворюваності. За даними дослідників, одна з причин емоційної напруженості студентів медичних вузів та училищ - втрата ними сенсу навчання і внаслідок цього зниження задоволеності своїм навчальним працею [18].
Проведені дослідження також показують, що близько 30% студентів-медиків не збираються після закінчення вузу працювати за фахом; 37% лікарів зі стажем роботи до 5 років хотіли б змінити професію; 46% опитаних медсестер не бачать для себе перспектив у виконуваній ними професійної діяльності, оскільки вона не забезпечує гідний рівень життя.
Сьогодні визнано, що приблизно 60-80% всіх захворювань обумовлені психічними причинами або, принаймні, опосередковані ними і все ж розглядаються в контексті переживань, інтрапсіхіческіх і психосоціальних конфліктів. У пацієнта починають бачити не тільки носія симптомів та історій хвороби; все більш актуальними є питання: хто хворий, «яка особистість хворіє, а не тільки якоїсь хворобою хворіє особистість» [19].
Кожна людина по-своєму розуміє успіх, але сама можливість його досягнення в професії сприяє переживання людиною соціального благополуччя, задоволення своєю професійною діяльністю і, внаслідок цього, душевного благополуччя і тим самим робить позитивний вплив на його здоров'я.
Індивідуальні особливості сприйняття соціальної ситуації, в якій знаходиться медпрацівник, залежать від психічного складу його особистості. Однією і тією ж професійної ситуацією один буде задоволений, а інший засмучений, оскільки кожен з них може мати свої власні, відмінні від іншого професійні очікування і уявлення про професійному успіху. Одне і те ж подія здатне в однієї людини викликати сильний стрес, а іншого зовсім не торкнутися. У першому випадку психічний стан людини повинно викликати побоювання, а в другому випадку спостерігається психосоматичний рівновагу. [20]
Якщо медпрацівник знаходиться в стані благополуччя, рівноваги, то він проектує ці ж відчуття на навколишній світ, у тому числі на колег і пацієнтів. На тлі загальної задоволеності своїм життям (зокрема, професійної) окремі негаразди будуть менш болючі. Але якщо його думки наповнені сумнівами і страхами, невдоволенням і агресією, то все це також проектується на зовнішній світ і оточуючих, надаючи на них негативний вплив.
Якщо людина в процесі трудової діяльності має можливість задовольняти значущі для себе потреби (фізіологічні, психологічні та соціальні), то він відчуває задоволеність від роботи, якщо ні - почуває пригніченість, тривогу.
Медпрацівник відчуває загальну задоволеність від своєї роботи, якщо в її процесі забезпечується його потреба в професійних досягненнях, кар'єрі, визнання, самовдосконаленні, якщо він бачить результати своєї праці, і перш за все одужання хворих. Незадоволеність роботою залежить в основному від зовнішніх чинників: низька заробітна плата, порушення техніки безпеки на робочому місці, погані умови праці, складності у відносинах з керівництвом, колегами, підлеглими, пацієнтами. Цікаво, що усунення факторів незадоволеності роботою не обов'язково призводить до збільшення задоволеності нею. Звичайно, багато залежить і від індивідуальних особливостей співробітника, від його очікувань, пріоритетів. Для одних, наприклад, більш значущий для задоволеності роботою розмір оплати праці, для інших - ненормований робочий день і т.д. [21]
Одним з постійних прагнень людей є бажання отримувати справедливу оцінку своїх дій. Якщо медпрацівник вважає, що до нього підходять так само, як і до інших, без дискримінації, оцінюють його дії з тих же позицій, що і дії інших, то він відчуває справедливість ставлення до себе і відчуває себе задоволеним. Таке порівняння, хоча і використовує об'єктивну інформацію (наприклад, величину заробітної плати), здійснюється людиною на основі його особистого сприйняття своїх дій і дії людей, з якими він проводить порівняння.
Якщо ж він вважає, що винагороджений недостатньо, у нього виникає почуття незадоволеності. Люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди. У цій комплексній оцінці оплата праці відіграє важливу, але далеко не єдину роль. Вважаючи несправедливою і нерівній оцінку своєї праці, медик втрачає мотивацію до активних, творчим діям з точки зору цілей медичної установи. У цьому випадку у нього можливі такі реакції:
- Зниження інтенсивності та якості праці («За таку оплату я не маю наміру викладатися»);
- Спроба збільшити свою винагороду (можливі кримінальні реакції).
Для Росії характерне суміщення роботи відразу в кількох організаціях або на декількох робочих місцях, що веде до перевантажень співробітника, зниження якості його праці;
- Переоцінка своїх можливостей (депресія, почуття безвиході, комплекс неповноцінності і пр.);
- Збільшення соціальної активності, яка часто породжує в організації міжособистісні конфлікти;
- Зміна для себе об'єкта порівняння («Іншим шановним людям зараз доводиться ще важче»);
- Перехід в інший підрозділ, іншу організацію (у нашій країні нерідкий перехід кращих медпрацівників з державних лікувальних установ у комерційні), від'їзд на роботу за кордон, зміна професії.
Якщо лікар або інший медик приймає участь в різній внутрішньоорганізаційної діяльності, бере участь у прийнятті рішень з приводу виконуваної ним роботи (залучається до постановки цілей, які йому належить досягати, визначення завдань, які йому належить вирішувати), має право контролю за якістю та кількістю здійснюваного ним праці і відповідно несе відповідальність за кінцевий результат, може вносити пропозиції щодо поліпшення організації своєї роботи, то він отримує від цього задоволення, працює більш якісно і продуктивно [22].
Праця медика в російських умовах все більше мотивується за рахунок внутрішніх чинників, багато зовнішні фактори, за винятком соціальної значимості його професійної діяльності, працюють недостатньо. По суті, відбувається експлуатація таких особистісних властивостей медиків, як відповідальність, почуття обов'язку, вірність лікарської клятві, любов до своєї роботи, країні, зовнішня ж стимуляція з боку держави недостатня. Якщо у старшого покоління працівників охорони здоров'я ця внутрішня мотивація сформована і досить стійка, то для молодого покоління потрібна зовнішня підтримка рішучості займатися важкою професією медика, і ця підтримка повинна супроводжуватися справедливою матеріальної оцінкою його праці (якщо всі ціни в країні підтягуються до світових, то і оцінка праці медика повинна також ставати такої).
Однією з концепцій, яку можна застосувати в аналізі мотивації медичних працівників, є виходить із обмеженої раціональності людини концепція авторства Д. Марча і Г. Симона. У цій моделі виділяється два типи мотивації працівника. Це мотивації, пов'язані з приналежністю до даної організації, а також мотивації, пов'язані з роботою в даній організації.
Згідно з думкою авторів цієї концепції, мотивація - це функція характеру альтернатив дій, обираних працівником, їх наслідків, а також індивідуальних цілей, що дозволяють оцінити ці альтернативи.
Задоволення від роботи є істотним елементом широкому розумінні задоволення, а також позитивного соціального самовідчуття людини. Задоволення від роботи пов'язане з реалізованими працівником особистими цілями, а вони повинні бути вміло вбудовані в цілі організації. Отже, людина отримує задоволення від роботи в тому випадку, якщо з усіх його очікувань і цілей буде виконана хоча б частину [23].

Глава 2. Емпіричне дослідження особливостей мотивації трудової діяльності працівників охорони здоров'я
2.1 Мета, завдання, методика дослідження
Мета даного дослідження - виявити особливості мотивації трудової діяльності працівників охорони здоров'я.
Об'єкт дослідження - працівники охорони здоров'я. Предметом дослідження є особливості мотиваційної сфери медичних працівників.
Завдання дослідження:
- Визначити співвідношення мотивів досягнення успіху і уникнення невдач у трудовій діяльності;
- Визначити вплив ступеня задоволеності основних потреб працівників охорони здоров'я на мотивацію досягнення успіху у трудовій діяльності;
- Визначити вплив домінуючої психологічної установки працівників охорони здоров'я на мотивацію досягнення успіху у трудовій діяльності;
- Розробити рекомендації щодо підвищення привабливості професії медичного працівника.
База дослідження: дослідження проводилося серед медичних працівників ГКБСМП. У дослідженні взяли участь 32 людини, серед них 19 чоловіків і 21 жінка. Середній вік випробовуваних - 42 роки. Випробувані є медичний персонал лікарні (лікарі, а також середній медичний персонал). Піддослідні мають вищу і середню професійну освіту.
Дослідження проводилося в квітні 2007 року.
Для проведення дослідження були використані: методика діагностики ступеня задоволеності основних потреб, представлена ​​Є.А. Клімовим, [24] шкала оцінки мотивації до досягнення мети, методика оцінки мотивації до уникнення невдачі - самозахисту Т. Елерс, методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О.Ф. Потьомкіної [25]. У перераховані методики були внесені деякі модифікації, що дозволили аналізувати саме професійну діяльність медичних працівників (див. додаток).
2.2 Аналіз та інтерпретація отриманих результатів
У ході дослідження були отримані наступні дані.
При проведенні методики діагностики ступеня задоволеності основних потреб з'ясовано: провідними потребами випробуваних є матеріальні потреби і потреби в безпеці (в середньому 14 і 10 балів відповідно). Пов'язано це, на наш погляд, з тим, що у лікарів та середнього медичного персоналу невисока заробітна плата, внаслідок чого люди відчувають себе матеріально незахищеними.
Далі за рівнем значущості у медичних працівників найбільш задоволеною виявилася потреба в самовираженні (середній результат - 13,3). У зоні часткової задоволеності виявляються потреби у визнанні (середній бал становить 15,6), соціальні (міжособистісні) потреби - середній бал склав 17,3, потреба в безпеці - 24,3, і матеріальні потреби - 27,3.
Необхідно відзначити, що всі основні потреби випробовуваних виявилися задоволеними, жодна з потреб не увійшла в зону незадоволеності.
Отримані дані кількісно представлені на малюнку 1.

\ S

Малюнок 1. Ступінь задоволеності потреб
При обробці результатів шкали оцінки мотивації до досягнення мети були отримані такі дані:
Низька мотивація до трудової діяльності присутня у 3,12% респондентів.
Середній рівень мотивації - у 43,7% респондентів.
Помірно високий рівень мотивації зафіксований у 53,12% респондентів.
Занадто високий рівень мотивації до успіху не відмічений ні в кого.
Можна говорити про те, що медичні працівники зацікавлені у своїй роботі, досягають в ході трудової діяльності певних успіхів, але при цьому вони усвідомлюють межу можливого росту, саме цим зумовлений факт, що занадто високого рівня мотивації до досягнення мети не зазначено ні у одного випробуваного.
Отримані дані можна представити у вигляді малюнка 2.

\ S

Малюнок 2. Розподіл рівнів мотивації
У результаті проведеного дослідження за методикою оцінки мотивації до уникнення невдач - самозахисту були отримані такі дані: низький рівень мотивації до уникнення невдач виявлений у 3,12% респондентів, у 34,38% досліджуваних - середній рівень мотивації, у 62,5% - високий рівень мотивації. Тобто більша частина опитаних прагне до уникнення невдач, захисту.
На наш погляд, отримані дані пояснюються тим, що медичні працівники не впевнені у своєму матеріальному становищі (про що говорять дані, отримані при діагностиці ступеня задоволеності основних потреб), саме тому в основному медичні працівники прагнуть до уникнення невдач.
Отримані дані представлені на рисунку 3.


Малюнок 3. Розподіл рівнів мотивації до уникнення невдач
За проведення методики діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О.Ф. Потьомкіної були отримані наступні результати.
При обробці результатів першої частини методики з'ясувалося, що серед випробуваних немає переважної спрямованості в мотиваційно-потребової сфері, як правило, за всіма показниками виходять приблизно рівні дані. Невелику перевагу отримує категорія «альтруїзм». На підставі чого можна говорити, що люди, зайняті у сфері медицини тяжіють до альтруїзму.
Отримані дані наведені на рисунку 4.

\ S
Малюнок. 4. Розподіл спрямувань мотиваційно-потребової сфери.
На підставі вищевикладеного можна говорити про те, що серед медичних працівників зустрічаються як люди, діяльність яких спрямована на результат, так і ті, хто більше зацікавлений самим процесом роботи. При цьому необхідно зазначити, що для медичних працівників більш характерна орієнтація на альтруїзм, ніж на егоїзм.
При обробці результатів другої частини методики були отримані наступні результати.
Для медичних працівників характерна спрямованість на свободу (середній бал становить 6,3) днем, на другому місці стоїть орієнтація на владу (середній бал = 6), потім - орієнтація на гроші (середній бал = 4,6), і на останньому місці - орієнтація на працю - 4,3.
Отримані дані представлені на рисунку 5.


Малюнок 5. Розподіл спрямувань респондентів
Узагальнено всі результати за проведеними методиками можна представити у вигляді зведеної таблиці (див. додаток).
Для оцінки статистичних взаємозв'язок між рівнями мотивації досягнення успіху і факторами мотивації, був використаний коефіцієнт рангової кореляції Спірмена. Нами були розглянуті:
1. група - встановлення зв'язку між балами за мотивації на досягнення успіху з балом задоволеності основних потреб.
2. група - встановлення зв'язку між балами за мотивації досягнення успіху з балом за альтруїстичним установкам.
У додатку 2 в першій колонці зліва представлені значення за рівнем досягнення успіху, у наступному стовпчику - ранги. У третій колонці зліва представлені значення по балам задоволеності основних потреб, в наступному стовпці - їх ранги. У п'ятому зліва стовпці представлені різниці між рангом по змінної А (досягнення успіху) і змінної Б (задоволеність потреб). В останньому стовпці представлені квадрати різниць.
У додатку 3 в першій колонці зліва представлені значення за рівнем досягнення успіху, у наступному стовпчику - ранги. У третій колонці зліва представлені значення з балами за альтруїстичним установкам, в наступному стовпці - їх ранги. У п'ятому зліва стовпці представлені різниці між рангом по змінної А (досягнення успіху) і змінної Б (альтруїстичні установки). В останньому стовпці представлені квадрати різниць.
Розрахуємо емпіричне значення при порівнянні балів по досягненню успіху зі ступенем задоволеності основних потреб r _s:
r _s = 1 -6 Σ (d ²⁾ / N * (N ² - 1)
r _s = 1 - 6 * 396,12 / 22 * (484 - 1) = 0,78
- Отримане значення близьке до нуля.
Визначимо критичні значення
0.43 (p <0.05)
R _кр = 0.54 (p <0.11)
r _ЕМП.> r _{кр. -} Отже, зв'язок між мотивом досягнення успіху і задоволенням основних потреб вірна.
Розрахуємо емпіричне значення при порівнянні балів мотиву досягнення успіху з балами альтруїстичних установок особистості:
r _s = 1 - 6 * 755,94 / 10626 = 0,929
визначимо критичні значення
0.43 (p <0.05)
R _кр = 0.54 (p <0.11)
r _ЕМП.> r _{кр. -} Отже, зв'язок між мотивом досягнення успіху і альтруїстичними установками особистості вірна.
На підставі отриманих даних можна говорити про те, що існує зв'язок між високим рівнем мотивації на досягнення успіху і ступенем задоволеності основних потреб. Також необхідно відзначити зв'язок між мотивацією до досягнення успіху і альтруїстичним установками, що підтверджено математично.
Таким чином, медичні працівники в ході професійної діяльності задовольняють більшість своїх потреб, найменш задоволеною є матеріальні потреби. Медичні працівники під час своєї професійної діяльності реалізують такі свої потреби, як орієнтація на свободу і орієнтація на владу. Також зазначено, що серед медпрацівників превалює орієнтація на альтруїзм.

Глава 3. Висновки та рекомендації
На початку дослідження була висунута гіпотеза:
- Мотивація працівників охорони здоров'я характеризується переважанням мотиву досягнення успіху;
- На формування мотиву досягнення успіху трудової діяльності працівника охорони здоров'я впливає висока ступінь задоволеності основних потреб та сформована альтруїстична установка на працю.
У ході проведення експериментального дослідження були отримані наступні результати. Медичні працівники під час своєї професійної діяльності задовольняють більшість своїх потреб: потреба в самовираженні, у визнанні, соціальні потреби.
Слід зазначити, що у 62,5% медичних працівників відзначена мотивація на уникнення невдач, при цьому необхідно відзначити, що у 53,12% піддослідних відзначена мотивація на досягнення успіху,
При діагностиці соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері було встановлено, що люди, зайняті у сфері медицини, відрізняються альтруїстичними установками. Також було відзначено, що медичні працівники в ході своєї професійної діяльності реалізують такі свої потреби, як орієнтація на свободу і орієнтація на владу.
Таким чином, перша частина гіпотези не отримує докази. Більшість медичних працівників прагнуть до уникнення невдач, також необхідно зазначити, що медичні працівники мають потребу в безпеці і поліпшення матеріального стану, проте ці потреби не входять в зону незадоволеності.
При діагностиці соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері було встановлено, що люди, зайняті у сфері медицини, відрізняються альтруїстичними установками (у середньому 5,6%). У ході професійної діяльності медичні працівники задовольняють свої потреби: у зоні часткової потреби - потреба у визнанні (15,6%), соціальні потреби (17,3%), потреба в безпеці (24,3%), матеріальні потреби (27,3 %), найбільш задоволена потреба в самовираженні - 13,3%. Таким чином, друга частина доведена.
Щоб знизити рівень емоційної напруженості в сфері праці з-за незадоволеності медичних працівників роботою, керівникам необхідно організувати програми підвищення психологічної компетентності працівників, що включають розвиток навичок саморегуляції, пізнавального мислення.
Велике значення у формуванні має підготовка медичного персоналу. Саме в професійних навчальних закладах необхідно формувати мотивацію трудової діяльності.
У ММА ім. І. М. Сєченова використовуються робочі програми з психології для аспірантів, слухачів факультету підвищення кваліфікації викладачів медичних вузів, сімейних лікарів, ординаторів факультету управління охороною здоров'я. У всі ці програми включені розділи з усвідомлення свого професійного шляху, вербалізації суб'єктивного сенсу вибору медичної професії.
Важливо відзначити, що через руйнування старих цінностей і традицій, дискредитації нових і нестачі культури аналізу власного психічного стану кожному доводиться йти до унікального змістом професійної діяльності своїм неповторним шляхом.
У 2000 р . вийшла затверджена Міністерством охорони здоров'я РФ в якості навчального посібника робочий зошит для учнів медичних училищ під назвою «Психологія розвитку професіонала», в яку включений інформаційний матеріал, велику кількості практичних завдань, особистісних тестів. Основна увага приділяється внутрішнім психологічним умовам професійної діяльності. Учні, виконуючи запропоновані їм завдання, більш усвідомлено входять у світ медичної професії, шукають значимий для себе сенс в допомозі іншим людям, вчаться бути успішними на обраному професійному шляху.
Також необхідно проводити заходи з підвищення мотивації серед вже працюючих співробітників. Для цього можна влаштовувати різні «балінтовскі групи», на яких будуть обговорюватися досягнення співробітників, шляхи виходу з різних складних професійних ситуацій, проводитимуться заходи по згуртуванню колективу.
Все це буде сприяти підвищенню задоволеності обраною професією у сфері охорони здоров'я.

Висновок

Спілкування має величезне значення у формуванні людської психіки, її розвитку та становленні розумного, культурного поведінки. Через спілкування з психологічно розвиненими людьми, завдяки широким можливостям до навчання, людина набуває всі свої вищі пізнавальні здібності та якості.

Через активне спілкування з розвиненими особистостями він сам перетворюється в особистість.

Якби з народження людина була позбавлена ​​можливості спілкуватися з людьми, він ніколи не став би цивілізованим, культурним і морально розвиненим громадянином, був би до кінця життя приречений залишатися напівтварин, лише зовні, анатомо-фізіологічно нагадує людини.

Особливо велике значення для психічного розвитку дитини має її спілкування з дорослими на ранніх етапах онтогенезу. У цей час всі свої людські, психічні та поведінкові якості він набуває майже виключно через спілкування, тому що аж до початку навчання в школі, а ще більш точно - до настання підліткового віку, він позбавлений здібності до самоосвіти та самовиховання. Психічний розвиток дитини починається з спілкування. Це перший вид соціальної активності, що виникає в онтогенезі і завдяки якому немовля отримує необхідну для його індивідуального розвитку інформацію. У спілкуванні спочатку через пряме наслідування (вікарні научіння), а потім через словесні інструкції (вербальне научіння) купується основний життєвий досвід дитини.

Спілкування складає внутрішній механізм спільної діяльності людей, основу міжособистісних відносин. Зростання ролі спілкування, важливості його вивчення пов'язано з тим, що в сучасному суспільстві набагато частіше в прямому, безпосередньому спілкуванні між людьми виробляються рішення, які раніше приймалися, як правило окремими людьми.

Необхідно відзначити, що праця медика в російських умовах все більше мотивується за рахунок внутрішніх чинників, багато зовнішні фактори, за винятком соціальної значимості його професійної діяльності, працюють недостатньо. По суті, відбувається експлуатація таких особистісних властивостей медиків, як відповідальність, почуття обов'язку, вірність лікарської клятві, любов до своєї роботи, країні, зовнішня ж стимуляція з боку держави недостатня.
На початку дослідження була висунута гіпотеза:
- Мотивація працівників охорони здоров'я характеризується переважанням мотиву досягнення успіху;
- На формування мотиву досягнення успіху трудової діяльності працівника охорони здоров'я впливає висока ступінь задоволеності основних потреб та сформована альтруїстична установка на працю.
У ході проведення експериментального дослідження були отримані наступні результати. Медичні працівники під час своєї професійної діяльності задовольняють більшість своїх потреб: потреба в самовираженні, у визнанні, соціальні потреби, потреби в безпеці і матеріальні потреби.
Слід зазначити, що у 62,5% медичних працівників відзначена мотивація на уникнення невдач, при цьому необхідно відзначити, що у 53,12% піддослідних відзначена мотивація на досягнення успіху.
Потреби медичних працівників задовольняються в ході професійної діяльності: у зоні часткової потреби - потреба у визнанні (15,6%), соціальні потреби (17,3%), потреба в безпеці (24,3%), матеріальні потреби (27,3% ), найбільш задоволена потреба в самовираженні - 13,3%.
При діагностиці соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері було встановлено, що люди, зайняті у сфері медицини, відрізняються альтруїстичними установками (у середньому 5,6%). Також було відзначено, що медичні працівники в ході своєї професійної діяльності реалізують такі свої потреби, як орієнтація на свободу (6,3%) і орієнтація на владу (6%).
Перша частина гіпотези не отримує докази. Більшість медичних працівників прагнуть до уникнення невдач. Також необхідно відзначити, що медичні працівники мають потребу в безпеці і поліпшення матеріального стану, проте ці потреби не входять в зону незадоволеності.
За допомогою критерію Спірмена було доведено зв'язок між мотивом досягнення успіху і ступенем задоволення основних потреб (R _s = 0,78) на p <0,05, а також між мотивом досягнення успіху і альтруїстичними установками (R _s = 0,929) на p <0.05 , що підтверджує другу частину гіпотези.
Дана тема є досить актуальною для сучасного суспільства, у зв'язку з чим представляється доцільним продовження дослідження у досліджуваній області. На наш погляд необхідно вивчення психологічного клімату в колективі медпрацівників, стилю управління медичним колективом, як одних з найважливіших резервів підтримки мотивації трудової діяльності.

Список використаної літератури
1. Абрамова Г.С., Юдчіц Ю.А. Психологія в медицині. Учеб. посібник. - М.: Кафедра-М, 1998.
2. Абульханова-Славська К.А. Життєві перспективи особистості / / Психологія особистості і спосіб життя. М.: Аспект-Пресс, 1998.
3. Акмеологія: Підручник / За заг. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2002.
4. Ананьєв Б.Г. Вибрані психологічні праці: У 2 т. М.: Просвещение, 1980.
5. Асєєв В.Г. Значущість і тимчасова стратегія поведінки. / / Психол. журн. - 1981. - Т.2. - № 6.
6. Банщиків В.М. Медична психологія. - Волгоград, 1998.
7. Бассін В.Ф. Про силу «Я» і психологічного захисту / / Зап. Філософії. - 1969. - № 2.
8. Баумгартен Ф. Психотехніка. Частина 1. Дослідження придатності до професійної праці. - Бердан, 1989.
9. Взаємозв'язок соціальних факторів з професійним стресом у лікарів. / / Актуальні проблеми клінічної психології та психофізіології. - СПб: Питер, 2004.
10. Вишняков Н.І., Дєдков Є.Д., Федорова М.М. Результати анкетування студентів медичного вузу з питань післядипломної освіти та подальшого працевлаштування. / / Охорона здоров'я РФ. - 2003. - № 4. - С. 36 - 38.
11. Виготський Л.С. Зібрання творів: У 6 т. Т.4 / Под ред. Д.Б. Ельконіна. - М.: Просвещение, 1984.
12. Демидова Т.. П. Психологічний супровід самовизначення фахівця. / / Фахівець. - 2001 - № 3. - С.14-15.
13. Дружинін В.М. Психологія. - СПб.: Питер, 2001.
14. Дубовицька Т.Д. Діагностика професійної спрямованості студента. / / Психологічна наука і освіта. - 2004. - № 2. - С.82-86.
15. Дірка С. Соціально-психологічні аспекти трудової активності. / / Державна служба. - 2005. - № 5 - С.87-96.
16. Зеєр Е.Ф. Психологія професій. Навчальний посібник. - Єкатеринбург, 2003.
17. Клімов О.О. Вступ до психології праці. - М.: Просвещение. - 1988.
18. Клімов О.О. Психологія професійного самовизначення. Ростов н / Д: Фенікс, 1996.
19. Ковальов В.І. Мотиви поведінки і діяльність. - М.: Аспект-прес, 2001.
20. Кінцевий Р., Боухал М., Психологія в медицині. - М.: Академія, 1998.
21. Леонтьєв О.М. Сучасна психологія. - М.: МГУ, 1983.
22. Маркова А.К. Психологія професіоналізму. - М.: Академія. - 1996.
23. Маслоу А. Мотивація і особистість. - СПб.: Євразія, 1999
24. Немов Р.С. Психологія. - Т. 1. - М.: Владос, 1999.
25. Носков О.Г., Ясько Б.А. Про кризах професійно-особистісного розвитку лікаря. / / ВМУ. Серія 14. Психологія. - 2004. - № 2. - С.21-30.
26. Преображенська Е.Л., Авчукова Л.В. Виховні і розвиваючі цілі при підготовці середнього медперсоналу. / / Фахівець. - 2002. - № 10. - С.19-20.
27. Пряжников Н.С. Психологічний зміст праці. - М. - Воронеж. - 1997.
28. Психологічне забезпечення професійної діяльності. / Под ред. Нікіфорова Г.С. - СПб.: Пітер. - 1997.
29. Психологія. Біографічний бібліографічний словник. / Под ред. Н. Шихі, Е.Дж. Чепман. - СПб.: Євразія, 1999.
30. Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології - СПб: Питер, 2000.
31. Сидоренко Е. Математичні методи обробки в психології. - СПб: Мова. - 2003
32. Сурков С. Соціально-психологічні моделі при аналізі трудової мотивації працівників. / / Питання економіки. - 2004. - № 8. - С.90-101.
33. Творогова Н. Як стати задоволеним своєю професією. / / Медичний вісник .- 2001. - № 5. - С.13
34. Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Инфра-М, 2003.
35. Юнг К. Один сучасний міф. - М.: Инфра-М, 1993.
36. Ясько Б.А. Лікар: психологія особистості. - Краснодар, 2001.

Програми
Методика діагностики ступеня задоволеності основних потреб.
Інструкція: Перед вами 15 тверджень, які Ви повинні оцінити, попарно порівнюючи між собою.
Спочатку оцініть 1-е твердження з 2-м, 3-м і т.д. і результат впишіть в першу колонку. Так, якщо при порівнянні першого твердження з другим, прийнятний для себе ви визнаєте друге, то в початкову клітинку впишіть цифру 2. якщо ж кращим виявиться перше твердження, то впишіть цифру 1. потім те ж саме виконайте з другим твердженням: порівняйте його спочатку з 3-м, потім з 4-м і т.д., і вписуйте результат в другу колонку.
Подібним же чином працюйте з іншими, поступово заповнюючи весь бланк.
Під час роботи корисно до кожного твердженням проговорити фразу «У своїй професійній діяльності я хочу ...»
1. домогтися визнання і поваги;
2. мати теплі стосунки з людьми;
3. забезпечити своє майбутнє;
4. заробляти на життя;
5. мати хороших співрозмовників;
6. зміцнити своє становище;
7. розвивати свої сили і здібності;
8. забезпечити собі матеріальний комфорт;
9. підвищувати рівень майстерності та компетентності;
10. уникати неприємностей;
11. прагнути до нового і незвіданого;
12. забезпечити собі положення впливу;
13. купувати собі хороші речі;
14. займатися справою, що вимагає повної віддачі;
15. бути зрозумілим іншими.
SHAPE \ * MERGEFORMAT
Інтерпретація даних
А) закінчивши роботу, необхідно порахувати кількість балів, що випали на кожне твердження.
Потрібно вибрати 5 тверджень, які отримали найбільшу кількість балів і розташувати їх по ієрархії. Це - головні потреби людини.
Б) для визначення ступеня задоволеності п'яти головних потреб, необхідно порахувати суму балів по п'яти секціях з наступних питань:
1. Матеріальні потреби: 4, 8, 13
2. Потреби в безпеці: 3, 6, 10
3. Соціальні (міжособистісні) потреби: 2, 5, 15
4. Потреби у визнанні: 1, 9, 12
5. Потреби в самовираженні: 7, 11, 14
Необхідно порахувати суму балів по кожній із 5-ти секцій і відкласти по вертикальній осі графіка результату. По точках необхідно побудувати спільний графік результату, який вкаже три зони задоволеності по п'яти потребам.
Необхідно враховувати, що якщо графік знаходиться в області про 0 до 14 балів - це зона задоволеності потреби, від 14 до 28 - зона часткової задоволеності, від 29 до 42 - зона незадоволеності.
Шкала оцінки мотивації до досягнення мети.
Інструкція.
Вам буде запропоновано 41 питання, на кожен з яких дайте відповідь «ТАК» або «НІ».
1. Коли є вибір між двома варіантами, його краще зробити швидше, ніж відкласти на певний час.
2. Я легко дратуюся, коли заміняю, що не можу на всі 100% виконати завдання.
3. Коли я працюю, це виглядає так, ніби я все ставлю на карту.
4. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним з останніх.
5. Коли у мене два дні підряд немає справи, я втрачаю спокій.
6. У деякі дні мої успіхи нижче середніх.
7. По відношенню до себе я більш строгий, ніж по відношенню до інших.
8. Я більш доброзичливий, ніж інші.
9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, я потім суворо засуджую себе, бо знаю, що в ньому я домігся б успіху.
10. У процесі роботи я потребую невеликих паузах відпочинку.
11. Старанність - це не основна моя риса.
12. Мої досягнення в праці не завжди однакові.

13. Мене більше приваблює інша робота, ніж та, якою я зайнятий.
14. Осуд стимулює мене сильніше, ніж похвала.
15. Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою.
людиною.
16. Перешкоди роблять мої рішення більш твердими.
17. У мене легко викликати честолюбство.
18. Коли я працюю без натхнення, це зазвичай помітно.
19. При виконанні роботи я не розраховую на допомогу інших.
20. Іноді я відкладаю те, що повинен був зробити зараз.
21. Треба покладатися тільки на самого себе.
22. У житті мало речей, важливіших, ніж гроші.
23. Завжди, коли мені треба буде виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю.
24. Я менш честолюбний, ніж багато інших.
25. У кінці відпустки я зазвичай радію, що скоро вийду на роботу.
26. Коли я розташований до роботи, я роблю її краще і кваліфікованіше, ніж інші.
27. Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, які можуть наполегливо працювати,
28. Коли у мене немає справ, я відчуваю, що мені не по собі.
29. Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим.
30. Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюся робити це якомога краще.
31. Мої друзі іноді вважають мене ледачим.
32. Мої успіхи в якійсь мірі залежать від моїх колег.
33. Безглуздо протидіяти волі керівника.
34. Іноді не знаєш, яку роботу доведеться виконувати.
35. Коли щось не ладиться, я нетерплячий.
36. Я зазвичай звертаю мало уваги на свої досягнення.
37. Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає великі результати, ніж роботи інших.
38. Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця.
39. Я заздрю ​​людям, які не завантажені роботою.
40. Я не заздрю ​​тим, хто прагне до влади і положенню.
41. Коли я впевнений, що стою на правильному шляху, для доведення своєї правоти я йду аж до крайніх заходів.
Отримані дані фіксуються в наступному протоколі

№ питання	Так	Ні	№ питання	Так	Ні
1			21
2			22
3			23
4			24
5			25
6			26
7			27
8			28
9			29
10			30
11			31
12			32
13			33
14			34
15			35
16			36
17			37
18			38
19			39
20			40
			41

Інтерпретація даних.
Випробуваний отримує по 1 балу за відповіді «ТАК» на наступні питання: 2, 3, 4, 5,7, 8, 9, 10,14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
Випробуваний отримує по 1 балу за відповіді «НІ» на запитання: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Відповіді на питання 1,11,12,19,53,88, 34,35, 40 не враховуються.
Від 1 до 10 балів: низька мотивація до успіху;
від 11 до 16 балів: середній рівень мотивації;
від 17 до 20 балів: помірковано високий рівень мотивації;
понад 21 бали: занадто високий рівень мотивації до успіху.
Методика оцінки мотивації до уникнення невдачі - самозахисту.
Інструкція: Вам пропонується список з тридцяти слів, по 3 слова в кожному рядку. У кожному рядку виберіть тільки одне слово з трьох, що найбільше точно характеризує Вас як працівника і позначте його.

1	2	3
1. сміливий	пильний	Заповзятливий
2. Лагідний	боязкий	Упертий
3. обережний	рішучий	Песимістичний
4. непостійний	безцеремонний	уважний
5. нерозумний	боягузливий	недумающий
6. спритний	Жвавий	завбачливий
7. холоднокровний	коливний	молодецький
8. стрімкий	легковажний	боязкий
9. незадумивающійся	Манірний	непередбачливий
10. оптимістичний	сумлінну	чуйний
11. меланхолійний	сумнів	нестійкий
12. боягузливий	недбалий	схвильований
13. необачний	тихий	боязкий
14. уважний	нерозсудливим	Сміливий
15. розсудливий	швидкий	мужній
16. підприємливий	обережний	Передбачливий
17. схвильований	розсіяний	боязкий
18. малодушний	необережний	безцеремонний
19. полохливий	нерішучий	нервовий
20. виконавчий	відданий	авантюрний
21.предусмотрітельний	жвавий	відчайдушний
22. приборканий	байдужий	недбалий
23. обережний	безтурботний	Терплячий
24. розумний	турботливий	хоробрий
25. предвідящій	безстрашний	сумлінну
26. поспішний	полохливий	безтурботний
27. розсіяний	необачний	песимістичний
28. обачний	розсудливий	підприємливий
29. тихий	неорганізований	боязкий
30. оптимістичний	пильний	безтурботний

Інтерпретація даних.
Респондент отримує по одному балу за наступні вибори (перша цифра перед «следжем» означає номер рядка, друга цифра після «следжа» - номер стовпця, в якому перебуває потрібне слово).
1 / 2, 2 / 1, 2 / 2. 3 / 1, 3 / 3, 4 / 3, 5 / 2, 6 / 3. 7 / 2, 7 / 3, 8 / 3, 9 / 1, 9 / 2, 10 / 2, 11 / 1, 111 / 2, 12 / 1, 12 / 3, 13 / 2, 13 / 3, 14 / 1, 15 / 1, 16 / 2, 16 / 3. 17 / 3, 18 / 1. 19 / 1, 19 / 2. 20 / 1, 20 / 2, 21 / 1, 22 / 1, 23 / 1, 23 / 3, 24 / 1, 24 / 2, 25 / 1, 26 / 2, 27 / 3, 28 / 1, 28 / 2, 29 / 1, 29 / 3, 30 / 2.
Чим більше балів отримує респондент, тим вище його рівень мотивації до уникнення невдач, захисту.
Від 2 до 10 балів - низька мотивація до захисту.
Від 11 до 16 балів - середній рівень мотивації.
Від 17 до 20 балів - високий рівень мотивації.
Понад 20 балів - дуже високий рівень мотивації до уникнення невдач, захисту.
Методика діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційно-потребової сфері О.Ф. Потьомкіної.
Методика виявлення соціально-психологічних установок, спрямованих на «альтруїзм-егоїзм».
Мета методики: виявити ступінь вираженості соціально-психологічних установок.
Інструкція.
Для використання методики можна вносити відповіді у наведений нижче протокол. Відповідаючи на питання, необхідно дотримуватися такої інструкції: «Уважно прочитайте питання і дайте відповідь на них двома способами:« ТАК », якщо ваша відповідь ствердна, і« НІ », якщо ви відповідаєте негативно, а ваша поведінка не відповідає стверджувальному відповіді на питання».
1. Сам процес професійної діяльності захоплює Вас більше, ніж етап її завершення?
2. Для досягнення мети Ви зазвичай не шкодуєте сил?
3. Вам часто говорять, що Ви більше думаєте про інших, ніж про себе?
4. Ви зазвичай багато часу приділяєте своїй особі?
5. Ви зазвичай довго не наважуєтеся почати робити те, що Вам не цікаво, навіть якщо це необхідно?
6. Ви впевнені, що наполегливості в Вас більше, ніж здібностей?
7. Вам легше просити за інших, ніж за себе?
8. Ви вважаєте, що людина спочатку повинна думати про себе, а потім вже про інших?
9. Закінчуючи цікаву справу, Ви часто шкодуєте про те, що цікава робота вже завершена, а з нею шкода розлучатися?
10. Вам більше подобаються діяльні люди, здатні досягати результату, ніж просто добрі й чуйні?
11. Вам важко відмовити людям, коли вони Вас про що-небудь просять?
12. Для себе Ви робите що-небудь з великим задоволенням, ніж для інших?
13. Ви відчуваєте задоволення від гри, в якій не потрібно думати про виграш?
14. Ви вважаєте, що успіхів у Вашій професійній діяльності більше, ніж невдач?
15. Ви часто намагаєтеся надати людям послугу, якщо у них трапилася біда чи неприємності?
16. Ви переконані, що не потрібно для кого-небудь сильно напружуватися?
17. Ви найбільше поважаєте людей, здатних захопитися роботою по-справжньому?
18. Ви часто завершуєте роботу всупереч несприятливій обстановці, браку часу, перешкод з боку?
19. Для себе у Вас зазвичай не вистачає ні часу, ні сил?
20. Вам важко змусити себе зробити щось для інших?
21. Ви часто починаєте одночасно багато справ і не встигаєте закінчити їх до кінця?
22. Ви вважаєте, що маєте достатньо сил, щоб розраховувати на успіх у житті?
23. Ви прагнете якомога більше зробити для інших людей?
24. Ви переконані, що турбота про інших часто йде на шкоду собі?
25. Чи можете Ви захопитися справою настільки, що забуваєте про час і про себе?
26. Вам часто вдається довести розпочату справу до кінця?
27. Ви переконані, що найбільша цінність у житті - жити інтересами інших людей?
28. Ви можете назвати себе егоїстом?
29. Буває, що Ви, захоплюючись деталями, заглиблюючись в них, не можете закінчити розпочату справу?
30. Ви уникаєте зустрічей з людьми, що не володіють діловими якостями?
31. Ваша відмінна риса - безкорисливість?
32. Вільний час Ви використовуєте для своїх захоплень?
33. Ви часто завантажуєте свою відпустку або вихідні дні роботою через те, що комусь щось обіцяли що-небудь зробити?
34. Ви засуджуєте людей, які не вміють подбати про себе?
35. Вам важко зважитися використовувати зусилля людини у своїх інтересах?
36. Ви часто просите людей зробити що-небудь з корисливих мотивів?
37. Погоджуючись на будь-яку справу, Ви більше думаєте про те, наскільки воно Вам цікаво?
38. Прагнення до результату в будь-якій справі - Ваша відмінна риса?
39. Ваша відмінна риса - вміння допомогти іншим людям?
40. Ви здатні зробити максимальні зусилля лише за гарну винагороду?
Методика виявлення соціально-психологічних установок, спрямованих на «праця-гроші».
Мета методики і процедура проведення та ж, що і в попередній.
1. Ви згодні, що найголовніше в житті - бути майстром своєї справи?
2. Ви найбільше цінуєте можливістю самостійного вибору рішення?
3. Ваші знайомі вважають Вас владним людиною?
4. Ви згодні, що люди, які не вміють заробити гроші, не варті поваги?
5. Творча праця для Вас є головним насолодою в житті?
6. Основне прагнення у Вашому житті - свобода, а не влада і гроші?
7. Ви згодні, що мати владу над людьми - найбільш важлива цінність?
8. Ваші друзі спроможні в матеріальному відношенні люди?
9. Ви прагнете, щоб все навколо Вас були зайняті захоплюючою справою?
10. Вам завжди вдається слідувати своїм переконанням всупереч вимогам з боку?
11. Чи вважаєте Ви, що найважливіша якість для влади - це її сила?
12. Ви впевнені, що все можна купити за гроші?
13. Ви обираєте друзів по діловим якостям?
14. Ви прагнете не зв'язувати себе різними зобов'язаннями перед іншими людьми?
15. Ви відчуваєте почуття обурення, якщо хто-небудь не підпорядковується Вашим вимогам?
16. Гроші куди надійніше, ніж влада і свобода?
17. Вам буває нестерпно нудно без улюбленої роботи?
18. Ви переконані, що кожен повинен мати свободу в рамках закону?
19. Вам легко змусити людей робити те, що Ви хочете?
20. Ви згодні, що краще мати високу зарплату, ніж високий інтелект?
21. У житті Вас тішить тільки відмінний результат роботи?
22. Найголовніше прагнення у Вашому житті - бути вільним?
23. Ви вважаєте, себе здатним керувати великим колективом?
24. Чи є для Вас заробіток головним прагненням в житті?
25. Улюблена справа для Вас цінніше, ніж влада і гроші?
26. Вам зазвичай вдається відвоювати своє право на свободу?
27. Чи відчуваєте Ви спрагу влади, прагнення керувати?
28. Ви згодні, що гроші «не пахнуть» і неважливо, як вони зароблені?
29. Навіть буваючи на відпочинку, Ви не можете не працювати?
30. Ви готові жертвувати, щоб бути вільним?
31. Ви відчуваєте себе господарем у своїй родині?
32. Вам важко обмежити себе в грошових коштах?
33. Ваші друзі і знайомі цінують Вас як фахівця?
34. Люди, які ущемляють Вашу свободу, викликають у Вас найбільше обурення?
35. Влада може замінити Вам багато інших цінностей?
36. Вам зазвичай вдається накопичити потрібну суму грошей?
37. Праця - найбільша цінність для Вас?
38. Ви впевнено і невимушено відчуваєте себе серед незнайомих людей?
39. Ви згодні ущемити свободу, щоб мати владу?
40. Найбільш сильне потрясіння для Вас - відсутність грошей?
Протоколи до методики

№ питання	Так	Ні	№ питання	Так	Ні
1			21
2			22
3			23
4			24
5			25
6			26
7			27
8			28
9			29
10			30
11			31
12			32
13			33
14			34
15			35
16			36
17			37
18			38
19			39
20			40

Інтерпретація даних.
Методика виявлення установок на «альтруїзм-егоїзм»:
1. Позитивні відповіді на питання 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 - «орієнтація на процес». Зазвичай люди більш орієнтовані на процес, менш замислюються над досягненням результату, часто запізнюються зі здачею роботи, їх процесуальна спрямованість перешкоджає їх результативності; ними більше рухає інтерес до справи, а для досягнення результату потрібно багато рутинної роботи, негативне ставлення до якої вони не можуть подолати .
2. Позитивні відповіді на запитання 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 - «орієнтація на результат». Люди, що орієнтуються на результат, - одні з найбільш надійних. Вони можуть досягати результату у своїй діяльності всупереч суєті, перешкод, невдач.
3. Позитивні відповіді на запитання 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 - «орієнтація на альтруїзм». Люди, що орієнтуються на альтруїстичні цінності, часто на шкоду собі, заслуговують на повагу. Це люди, про яких варто дбати. Альтруїзм - найбільш цінна суспільна мотивація, наявність якої відрізняє зрілої людини. Якщо ж альтруїзм надмірно шкодить, він, хоча і може здаватися нерозумним, але приносить щастя.
4. Позитивні відповіді на запитання 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 - «орієнтація на егоїзм». Люди з надмірно вираженим егоїзмом зустрічаються досить рідко. Швидше за більш шкодить його відсутність, причому це серед людей «інтелігентних професій» зустрічається досить часто.
При обробці даних методики виявлення установок «праця-гроші» підрахунок здійснюється також, як в попередній методиці.
1. Позитивні відповіді на питання 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37 характеризують людей, що орієнтуються на працю, які весь час використовують для того, щоб щось зробити, не жаліючи вихідних днів, відпусток та т.д. Праця приносить їм більше радощів і задоволення, ніж якісь інші заняття.
2. Сума відповідей на запитання 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38 - «орієнтація на свободу». Головна цінність цих людей - свобода. Дуже часто орієнтація на свободу поєднується з орієнтацією на працю, рідше поєднання «свобода» і «гроші».
3. Сума відповідей на запитання 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 - «орієнтація на владу» - ця орієнтація більш властива представникам сильної статі.
4. Сума позитивних відповідей на запитання 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39 - «орієнтація на гроші».

---

[1] Андрєєва Г.М., 1988; Ломов Б.Ф., 1981; Знаків В.В., 1994

[2] Абрамова Г.С., Юдчіц Ю.А. Психологія в медицині. Учеб. посібник. - М.: Кафедра-М, 1998.

[3] Демидова Т.П. Психологічний супровід самовизначення фахівця. / / Фахівець. - 2001 - № 3. - С. 14 - 15.

[4] Климов Е.А. Психологія професійного самовизначення .- Ростов н / Д: Фенікс, 1996.

[5] Абрамова Г.С., Юдчіц Ю.А. Психологія в медицині. Учеб. посібник. - М.: Кафедра-М, 1998.

[6] Дубовицька Т.Д. Діагностика професійної спрямованості студента. / / Психологічна наука і освіта. - 2004. - № 2. - С. 82 - 86.

[7] Немов Р.С. Психологія. - Т. 1. - М.: Владос, 1999

[8] Асєєв В.Г. Значущість і тимчасова стратегія поведінки. / / Психол. журн. - 1981. - Т.2. - № 6

[9] Юнг К. Один сучасний міф. - М.: Инфра-М, 1993.

[10] Маслоу А. Мотивація і особистість. - СПб.: Євразія, 1999

[11] Дубовицька Т.Д. Діагностика професійної спрямованості студента. / / Психологічна наука і освіта. - 2004. - № 2. - С. 82 - 86.

[12] Немов Р.С. Психологія. - Т. 1. - М.: Владос, 1999.

[13] Дубовицька Т.Д. Діагностика професійної спрямованості студента. / / Психологічна наука і освіта. - 2004. - № 2. - С. 82 - 86.

[14] Творогова Н. Як стати задоволеним своєю професією. / / Медичний вісник .- 2001. - № 5. - С. 13

[15] Дубовицька Т.Д. Діагностика професійної спрямованості студента. / / Психологічна наука і освіта. - 2004. - № 2. - С. 82 - 86.

[16] Сурков С. Соціально-психологічні моделі при аналізі трудової мотивації працівників. / / Питання економіки. - 2004. - № 8. - С. 90 - 101.

[17] Асєєв В.Г. Значущість і тимчасова стратегія поведінки / / Психол. журн. - 1981. - Т.2. - № 6

[18] Вишняков Н.І., Дєдков Є.Д., Федорова М.М. результати анкетування студентів медичного вузу з питань післядипломної освіти та подальшого працевлаштування. / / Охорона здоров'я РФ. - 2003. - № 4. - С. 36 - 38.

[19] Сурков С. Соціально-психологічні моделі при аналізі трудової мотивації працівників. / / Питання економіки. - 2004. - № 8. - С. 90 - 101.

[20] Носков О.Г., Ясько Б.А. Про кризах професійно-особистісного розвитку лікаря. / / ВМУ .- Серія 14. Психологія. - 2004. - № 2. - С. 21 - 30.

[21] Творогова Н. Як стати задоволеним своєю професією. / / Медичний вісник .- 2001. - № 5. - С. 13

[22] Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Инфра-М, 2003.

[23] Дірка С. Соціально-психологічні аспекти трудової активності. / / Державна служба. - 2005. - № 5 - С.87 - 96.

[24] Климов Е.А. Вступ до психології праці. - М.: Просвещение. - 1988.

[25] Немов Р.С. Психологія. - Т. 1. - М.: Владос, 1999.